Doradzamy

Rozmowa kwalifikacyjna
Po pierwszej fazie selekcji, polegającej na przejrzeniu i porównaniu życiorysów, dostajemy zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną (interview). Rozmowa kwalifikacyjna jest jak gra, ma swoje mniej lub bardziej określone reguły. Bez problemu można je odnaleźć w poradnikach czy na kursach. Podstawowa reguła urzeczywistniająca grę to zaakceptowanie samego faktu gry jako czegoś co jest nieuniknione. Możesz przyjąć postawę biernego lub aktywnego gracza podczas rozmowy.
"Wygrany - wygrany" to zdrowe podejście do rozmowy kwalifikacyjnej.
Nawet rozmowa kwalifikacyjna nie zakończona przyjęciem do pracy jest sukcesem. Wynika stąd, że nie każda praca i nie w każdej firmie jest dla wszystkich ubiegających się. Doraźne przegranie gry to boleśnie odczuwane zdarzenie będące jednak inwestycja na przyszłość. Doraźna przegrana pozwala lepiej uświadomić sobie własne potrzeby i zmiany w kwalifikacjach.
W procesie doboru kandydatów można wykorzystać bardzo wiele różnych metod: wywiad, analizę dokumentów aplikacyjnych, analizę danych biograficznych, testy osobowości, czy zdolności i wiedzy, ośrodki oceny. Liczba i kolejność zastosowania poszczególnych metod zależy od aktualnej sytuacji i preferencji pracodawcy. Najistotniejszą cechą tych metod jest trafność. Czy kandydat po przyjęciu do pracy okaże się dobrym pracownikiem, zaangażowanym i usatysfakcjonowanym? Celem rozmowy jest wyrobienie sobie opinii, czy kandydat będzie zdolny wykonywać pracę, stwierdzenie czy będzie pasował do zespołu, wyjaśnienie wszystkich braków i niejasnych kwestii. Cały proces selekcji sprowadza się do ustalenia, czy (który) kandydat posiada wszystkie wymagane od pracodawcy cechy na dane stanowisko. Przyjęcie zbyt dobrych kandydatów prowadzi do fluktuacji personelu, zbyt słabych zaś do uzyskania gorszych wyników pracy.
Dobór metody zależy od strategii personalnej przedsiębiorstwa, rodzaju wymagań stanowiska, kosztów, szczególnych wymagań, liczby kandydatów, oczekiwań kandydatów. Zbyt krótka lub łatwa selekcja może tworzyć przekonanie o małym prestiżu stanowiska i firmy.
Często po pierwszej fazie selekcji dokumentów, jesteśmy zapraszani na wstępny wywiad selekcyjny. Polega on na wyjaśnianiu niejasności wynikających z życiorysu lub kwestionariusza, doprecyzowaniu czy kandydat spełnia warunki stawiane przez stanowisko oraz zbadanie jego motywacji do pracy. Jak trudno znaleźć kilkanaście sensownych odpowiedzi na pytania:

Dlaczego interesuje Pana ta praca?
Jakie ma Pan wykształcenie, które przygotowało Pana do pracy na tym stanowisku?
Jakie są Pana/ Pani słabości? Jakie największe zalety?
Czy nie sądzi Pan, ze posiadane kwalifikacje są za wysokie na tym stanowisku?
Dlaczego powinniśmy zatrudnić właśnie Pana?

Pogłębiony wywiad selekcyjny prowadzony jest przez kilka osób. Są to dwu, -trzy osobowe zespoły, składające się ze specjalisty z działu kadr oraz przełożonego na danym stanowisku. Nie zawsze jest to rozmowa przyjazna. Czasem w celu zdobycia większej liczy informacji rozmowa ta może być prowadzona w sposób wywołujący stres u kandydata. Pozwala to ocenić na ile kandydat potrafi bronić swojej godności i zdania.
Wywiad w sytuacji stresu polega na zaskoczeniu kandydata, wprowadzeniu napięcia w rozmowę. Ocenia na ile kandydat daje sobie radę w takiej sytuacji. Ze względu na manipulacyjny charakter tego typu wywiadów powinny one być zawsze prowadzone przez specjalistę. Pogłębiony wywiad traktowany jest jako ostatni etap selekcji. Po tym spotkaniu przedstawiciele firmy przeglądają zgromadzona dokumentacje i podejmują decyzje o zatrudnieniu kandydata. A oto niektóre z pytań do wywiadu pogłębionego:

Jakie książki Pani/Pan czyta, jakie filmy Pan lubi?
Dlaczego chce Pani/Pan pracować w naszej firmie?
Jakie stanowisko chciałby Pan zająć za kilka lat?
Jakie są Pani/Pana plany zawodowe na przyszłość?
Jak Pani/Pan myśli dlaczego firma miałaby właśnie wybrać Pana?
Co Pani/Pan wnosi do firmy?
Co decyduje o powodzeniu życiowym ludzi?
Co motywuje ludzi do pracy? Dlaczego Pani/Pan tak myśli?
Jakie odnosił Pani/Pan sukcesy na studiach?
Co powiedziałby o Tobie twój promotor, gdybym do niego zadzwonił?
Z jakimi ludźmi chciałaby Pan pracować?
Jaki powinien być Pani/Pana szef?
Co było dotychczas Pana największym sukcesem, a co porażką?
Co rozumie Pan pod pojęciem współpraca, posłuszeństwo, krytyka?
Co chciałby się Pani/Pan dowiedzieć na temat pracy na tym stanowisku?
Jakie są Pani? Pana silne i słabe strony?
Skonkretyzuj swoje plany zawodowe.
W jaki sposób osiągasz wytyczone cele?
Jakie cechy osobowości są niezbędne by osiągnąć sukces w twojej dziedzinie?
Czy wyrazisz swoja opinie jeśli nie zgadza się z opinia przełożonego?
Jak wydobywać z Ciebie to co najlepsze?

Testy stosowane w procesie selekcji i rekrutacji
Celem procesu selekcji jest dla pracodawcy wybranie odpowiedniej osoby na wolny etat. Toteż poszukuje on kogoś, kto posiada umiejętności, zdolności i cechy osobowości, aby dobrze wykonywać określoną pracę. Podczas procesu selekcji stosowane są różnorodne metody selekcji: prawie zawsze aplikacje (listy motywacyjne, CV, itd.) i wywiad, niekiedy również inne metody, takie jak ćwiczenia grupowe i dyskusje, prezentacje i testy psychometryczne.

PSYCHOMETRYCZNE TESTY I KWESTIONARIUSZE
Są to zadania wymagające papieru i ołówka oraz czasami komputera, często w formie testów wielokrotnego wyboru. Są one tak ułożone, by określić twoje wrodzone zdolności oraz zachowanie w różnych sytuacjach. Twoje wyniki są porównywane z tym, jak inni ludzie wykonali ten test w przeszłości. Testy są często stosowane w powiązaniu z innymi metodami selekcyjnymi. Przeważnie nie są od nich ważniejsze. Jednakże są one często używane przed wywiadem: musisz uzyskać określony wynik, by móc brać udział w dalszym postępowaniu selekcyjnym.

Są dwa główne rodzaje testów psychometrycznych:

I. TESTY SPRAWNOŚCI INTELEKTUALNEJ

Stosowane są, by określić poziom twoich zdolności poznawczych, m.in.: umiejętność logicznego myślenia, szybkość i precyzję spostrzegania, wyobraźnię wzrokową, zdolność do analizy i syntezy, szybkość rozwiązywania problemów. Nie są to testy wiedzy ogólnej, określają zdolności niezbędne w pracy.
Z tego powodu istnieje wielka różnorodność testów: rozumienia i analizy tekstów, numeryczne (działania na danych liczbowych), z kartami i grafami oraz z abstrakcyjnymi figurami - diagramy. Wybór testu jest uzależniony od zadań wykonywanych na określonym stanowisku. Niekiedy bada się ogólny iloraz inteligencji kandydatów, szczególnie w przypadku pracy o dużej złożoności zadań. (Jednak wysoki iloraz IQ gwarantuje sukcesu w pracy, gdyż istotne są również inne ważne czynniki: wiedza z danej dziedziny, umiejętności specjalne, możliwości psychomotoryczne, a także uwarunkowania osobowościowe.)
Testy tego rodzaju są często przeprowadzane w formie zbliżonej do egzaminu, przy ograniczeniu czasowym. Typowy test jest przeprowadzany w czasie 30 minut, w którym trzeba odpowiedzieć na 30 pytań. Pytania zawierają dobre i złe odpowiedzi, które często musisz wybrać spośród różnych alternatyw. Im dalej rozwiązujesz test, tym zadania mogą stawać się trudniejsze. Przeważnie w teście jest więcej pytań, niż możesz na nie spokojnie odpowiedzieć w danym czasie. Nie jest ważne, czy skończysz test, powinieneś jednak odpowiedzieć na tak dużo pytań, jak to jest możliwe. Liczy się ilość poprawnych odpowiedzi. Nie warto więc tracić czasu na pytania, których się nie rozumie i sprawdzanie już zakreślonych odpowiedzi. Przed rozwiązywaniem testu upewnij się, czy są przyznawane punkty ujemne. Jeśli nie: warto strzelać. Jeśli masz jakieś problemy natury fizycznej, uprzedź o tym osobę prowadzącą test. Jeśli nie rozumiesz instrukcji, poproś o pomoc przed rozpoczęciem testowania. Pracodawcy mogą dać ci przykłady zadań przed wypełnieniem testu, by przygotować cię na to, co cię czeka. Wówczas powinieneś się z nimi zapoznać przed wypełnieniem.
Do testów zdolności właściwie nie można się przygotować, jednak warto oswoić się z nimi poprzez rozwiązywanie innych, podobnych testów. Warto więc poszukać testów w podręcznikach, czasopismach, książkach i rozwiązywać je przy ograniczeniu czasowym.

II. INWENTARZE OSOBOWOŚCI

Dostarczają informacji jak, dlaczego, w jaki sposób postępujesz. Zwraca się w nich uwagę na to, jak reagujesz w różnych sytuacjach, na twoje preferencje i postawy wobec ważnych kwestii. Wywiady i ćwiczenia grupowe mogą być stosowane, aby ocenić poziom twoich umiejętności społecznych. Jednak inwentarze osobowości mogą dać dodatkowe informacje o twoich typowych sposobach reagowania, radzenia sobie z różnymi sytuacjami. Za pomocą testów osobowości określane są rozmaite twoje właściwości: jakie masz relacje z innymi, jaki jest twój styl pracy, twoją motywację i determinację, samoocenę, temperament oraz ogólny obraz twojej osoby. Obecnie w selekcji kandydatów coraz większą wagę przywiązuje się do tzw. "inteligencji emocjonalnej", która jest miarą twojej umiejętności radzenia sobie z emocjami.
W przeciwieństwie do testów sprawności intelektualnej, w kwestionariuszach osobowości nie ma dobrych i złych odpowiedzi oraz przeważnie przy wypełnianiu nie ma ograniczeń czasowych.
Najlepszym sposobem wypełniania tego rodzaju kwestionariuszy jest odpowiadanie w sposób możliwe najbardziej zgodny z prawdą. Zgadywanie, jakich cech poszukuje pracodawca, jest trudne i może nie przynieść dobrych skutków - chyba nie chcesz otrzymać pracy, która nie będzie ci odpowiadać.

PRZYKŁAD

Proszę ustosunkuj się do poniższych twierdzeń odpowiadając PRAWDA (P) lub FAŁSZ (F)

Kiedy większość grupy podjęła decyzję, jednostka powinna się dostosować do niej, nawet jeśli jest przeciwna. P F
Ludzie, którzy nie mają dzieci nie powinni płacić za edukację w swoich podatkach. P F
Powinniśmy ograniczyć użycie paliw, jest to konieczne, aby następne pokolenia mogły korzystać z zasobów naturalnych. P F
Nigdy nie żyłem we właściwy sposób. P F

Odrębną grupą testów są tzw. TESTY PROJEKCYJNE, które badają twoje uczucia, pragnienia i potrzeby za pomocą nie ustrukturalizowanych bodźców, np. musisz opowiedzieć, co rozpoznajesz w nieregularnej plamie. W niektórych testach projekcyjnych zadania są częściowo ustrukturalizowane, np. należy dokończyć rozpoczęte zdanie, ułożyć historyjki o pokazywanych obrazkach.
Testy projekcyjne często stosowane są również do diagnozowania twoich możliwości twórczych. Kreatywność badana jest także za pomocą rozmaitych testów, w których musisz wykazać się niestandardowym myśleniem: np. znajdując nowe zastosowania dla przedmiotów codziennego użytku, klasyfikując rysunki w różne kategorie bądź uzupełniając je, czy też przewidując następstwa niezwykłych zdarzeń.

KWESTIONARIUSZE OSOBOWOŚCI są rzadko stosowane w celach selekcyjnych. Pomagają osobie selekcjonującej określić, jakie dziedziny wiedzy interesują cię.

TESTY UCZCIWOŚCI

Są wyspecjalizowanym sposobem badania uczciwości, za pomocą których określa się prawdopodobieństwo popełnienia kradzieży w sposób jawny (wówczas wykonując test, wiesz, co jest celem badania) lub ukryty (poprzez badanie ogólniejszych cech osobowości)

TESTY KOMPUTEROWE

Firmy doradztwa personalnego a także pracownicy działów personalnych w dużych przedsiębiorstwach coraz częściej posługują się testami komputerowymi. Komputer może być zaprogramowany na mierzenie określonej cechy lub wielu cech u kandydatów.
Komputery wykorzystywane są w różny sposób przy ocenie przydatności kandydata do pracy: stosowane są przy układaniu i ocenianiu typowych testów psychologicznych. Umożliwiają przeprowadzenie selekcji oraz ułatwiają sterowanie jej przebiegiem. Niekiedy testy komputerowe to proste przeniesienie wersji papierowej testu na postać elektroniczną. Stosowane jest również tzw. "inteligente testowanie": wówczas kolejne pytania zdawane kandydatowi zależą od wcześniej udzielanych przez niego odpowiedzi. (Przy tradycyjnej formie testu zbyt łatwe zadania działają demotywująco na najzdolniejszych, zbyt trudne powodują frustrację u mniej zdolnych. Sytuacji takich można uniknąć przy zastosowaniu technologii informatycznej.) Testy komputerowe zapewniają większą pewność obliczeń, jednak nie każda forma testu nadaje się do elektronicznego podsumowywania wyników.

Przydatne adresy stron internetowych:

www.mensa.org.pl
www.gazeta.pl
www.biurokarier.pl -oferty pracy dla studentów i absolwentów
www.regiony.nck.pl/staze.php Portal z informacjami o stażach, grantach, konkursach, pobytach artystycznych, stypendiach dla studentów i absolwentów kierunków artystycznych i humanistycznych.
www.praca.hrk.pl
www.pracuj.pl
www.poprostupraca.pl
www.psz.praca.gov.pl (m.in. opisy zawodów)
www.info.korba.pl (staże, praca, stypendia, konkursy studenckie)
www.kariera.com.pl
www.gazetapraca.pl
www.jobpilot.pl (oferty pracy)
www.careerjet.pl (szybkie przeszukiwanie ofert pracy, dostępnych na stronach firm, a także portalach poświęconych pracy)
www.pupleszno.pl - Powiatowy Urząd Pracy w Lesznie
www.pracatobie.pl